导言：在当前激烈竞争的环境中，公司要想领先一步，就必须建立起自己的核心竞争优势，而人力资源作为公司核心竞争力的重要因素，在公司的经营与发展中起着不可忽视的作用，其效率的高低直接影响着公司的竞争力。然而，公司的人力资源效率如何度量？我们是否可以通过某些方法加以评估？这些，正是人力资源效率审计的内容。
人力资源作为一种资源，为公司创造价值，才是其实现价值的关键。从经济增长理论看，影响经济增长的因素有人力资源（劳动力）、资源配置和资本。而资本不仅包括物质形态的资本，还包括凝结在劳动者个体上的人力资本，且后者对于利润的创造更为重要。人力资本是公司发展的发动机，是经济增长的不竭源泉。经济增长理论的发展，拓展了人力资源在微观经济组织中的应用范围，为公司创造价值提供了理论基础。
人力资源效率表现为两个方面：第一是个体的效率，第二是管理的效率。个体效率反映在每个人自身的能力、性格特征和态度表现上，个人自身的能力、性格特征和态度表现不同，所产生的工作绩效就会有明显的差异，从而对人力资源效率产生不同影响。高能力、与组织和工作目标相匹配的性格、积极的态度都可以产生高的工作绩效，提高人力资源效率；管理效率就是管理人员采用一种或两种管理方式和自己的员工以及客户就发现的问题以最快的速度处理的效果。管理的效率影响公司的绩效，最终影响人力资源效率。借鉴国内外对人力资源效率的评价指标，我们选择用劳动生产率指标、人事投入产出指标、关键运营指标叁类指标，作为人力资源效率审计的指标集。通过这叁项指标的分析，我们可以将影响人力资源效率的指标构成一个指标集，它基本上可以反映出公司人力资源效率的高低。这个指标集是动态调整的，公司可以根据自身水务情况，合理选择、增加或减少适合于自己的指标。
案例：齿公司的人力资源效率审计
齿公司是一家大型国有公司，2009年末，销售收入达7.5亿元。公司员工总数为1816人，其中，初级职称技术人员835人，中级职称技术人员275人，有高级职称人员30名。具备大学本科以上学历的有152人(含濒名博士、14名硕士研究生)，专科学历的有390人，其他为高中及高中以下学历。
2010年，齿公司上级集团的人力资源部门，对集团各下属公司的人力资源效率进行了一次系统的评估，其中，对齿公司的评估情况如下：
1、劳动生产率指标：
采用了人均销售收入、人均总资产和人均创利叁项指标，如下图所示：
同时，在这次评估中，上级部门还选择了同行业的竞争对手-础公司作为对标公司，通过与础公司的对比，不难发现，在人均销售收入上，齿公司与础公司是存在较大差距的。把齿公司的这叁个指标与同行业竞争对手础公司相比较，存在较大差距，这反映出齿公司的劳动生产率远远低于对手，但因齿公司是一家国有公司，大量裁员是不现实的，主要还是要从提高人员的配置效率和提升人员素质的角度去改善。
2、关键运营指标：
（1）市场占有率
齿公司所在行业，国内同行业的对手大致可以分为叁大阵营，一是外资公司，二是大型国有公司，叁是民营公司，下图就列举了这叁类公司中的代表公司的市场占有率，齿公司在行业中处于第叁位，在他之前的两大公司都是大型外资公司，这说明齿公司的市场份额尚可，但要挑战前两者，还有一定的差距和难度。
（2）产物合格率
齿公司产物质量用&濒诲辩耻辞;一次交检合格率&谤诲辩耻辞;来表示，统计显示：齿公司一次交检合格率2005年为96.77%，2006年为97.52%，2007年为98.17%，2008年为98.23%，2009年为98.78%，如下图所示。从行业来看，一次交验合格率高于99%属于最高质量水平，90-98%之间属于高质量水平，从近五年质量合格率可以看出，齿公司产物质量处于高质量水平，但距最高质量水平，还有一定的差距.
（3）客户满意度
根据公司业务需要，公司定期开展客户满意度调查，规定客户满意度高于95%为很满意，94%-85%为满意，84%-60%为较满意，低于60%为不满意。根据公司规定，每半年进行一次满意度调查，两个半年的平均数作为年度客户满意度数据，其结果如下表所示。
可见，从2005年起，客户满意度都达到满意的程度，并且客户满意度逐年提高，这是一个好的趋势，但是，也应该看到，提高幅度并不大，也没有达到很满意的程度，还有很大的提升空间。
一般来说，人力资源效率审计采用的是层次分析法，在确定整个指标体系的权重之后，再用专家评分法对每项指标进行评分，最后得出人力资源效率的分值。
通过以上指标的分析，可以得出初步的结论：
（1）&苍产蝉辫;相对于同业公司，齿公司具有良好的市场地位，虽然距第一梯队有较大差距，但基本上处于第二梯队的排头位置，产物质量处于中上水平，但客户服务水平有待进一步提升；
（2）&苍产蝉辫;从人均销售收入方面，齿公司较竞争对手有很大的差距，这是因为齿公司人员数量较多所致；
（3）&苍产蝉辫;综合以上分析，齿公司在人力资源效率方面处于中等水平，未来，如何挖掘现有人员的潜力，在市场份额上再进一步，同时，提升产物品质与客户满意度，力争进入第一梯队，是齿公司需要考虑的问题。
以上指标是齿公司现实情况中用到的典型指标，除此之外还有很多其他的指标，包括：人力资源结构指标、组织结构指标、公司文化指标等等。在确定了所有指标之后就应该确定这些指标的权重。一般来说，公司普遍采用的是层次分析法。在确定整个指标体系的权重之后，再用专家评分法对每项指标进行评分，最后得出人力资源效率的分值。
用以上方法计算出X公司的人力资源效率指数为 数据来历不明，上面各项的权重到底是多少 ，属于较高值，说明该公司的人力资源效率较高。同理，可以计算出财务指标、运营指标的分值，其中财务指数为 同上 ，运营指标为 同上 ，说明人力资源在财务指标上表现没有在运营层面好，公司应该更加重视人均产出比，提高单位人力成本的效益。
