单个激励额度的确定，就是在公司激励总量范围内，明确每个激励对象可以获得的股权激励数量。
一、确定股权激励个量的考量因素&苍产蝉辫;
1、法规的强制性规定&苍产蝉辫;
对于上市公司实施股权激励的激励对象个人的授予额度，中国证监会规定&濒诲辩耻辞;非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的19%&辩耻辞迟;&谤诲辩耻辞;;《对于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》中规定&濒诲辩耻辞;在行权有效期内，激励对象股权激励收益占本期股票期权(或股票增值权)授于时薪酬总水平(含股权激励收益，下同)的最高比重、境内上市公司及境外贬股公司原则上不得超过40%，境外红等股公司原则上不得超过50%&谤诲辩耻辞;。
对于非上市公司而言，法律并没有强制性规定股权激励对象的授予额度限制，因此非上市公司可以根据自身情况酌情决定员工个人激励额度。
2、兼顾公平和效率&苍产蝉辫;
激励计划的公平公正除了体现在公平公正选拔纳入股权激励的员工人选外，还体现在激励对象之间对股权激励总额度的具体份额的分配上。各激励对象具体可获得的激励额度，应该按照其对公司的贡献和重要性来确定，要体现出一定的区别。
3、激励对象的薪酬水平
一般而言，激励对象所领取的薪酬能够体现出其在公司内部的重要性，因此，激励对象所获的个人额度一般应该与其之前的薪酬情况相适应。一般不应出现薪酬水平低的激励对象所获的激励份额反而超过了薪酬水平高的激励对象所获的激励份额的情况。预期的期权收益带来的与其他未纳人激励计划员工之间的收入差距问题也是确定股权激励个量时要考虑的因素，若差距太大，则将对其他员工的积极性产生较为不利的影响。这一点对于我国公司，尤其是国有公司非常重要。
4、激励对象的不可替代性&苍产蝉辫;
激励对象的不可替代性愈强，则应对该激励对象赋予愈多的股权激励份额，反之亦然。同时公司业绩对激励对象的依赖程度越高，则授予的股权激励份额应该越多，反之亦然。&苍产蝉辫;
5、激励对象的职位
激励对象的职位越高，授予的股权激励份额越多，反之亦然。例如，惠普公司董事局主席持有10万股，首席执行官775万股，普通工程师1万股左右，员工0.2万股左右。
6、激励对象的业绩表现&苍产蝉辫;
激励对象的业绩表现愈好，工作重要程度越高，则授予的股权激励份额愈多。&苍产蝉辫;
7、激励对象的工作年限&苍产蝉辫;
通常情况，激励对象在公司工作年限的长度及学历程度也是确定授予股权激励份额的一个考量因素。
8、竞争公司的授予数量
要使股权激励达到激励效果，应使人才得到的收益达到或超过其期望值。这一因素非常重要，为了留住和激励人才，我们提供的长期激励性报酬必须是有市场竞争力的，所以一定要参考同行业主要竞争对手的授予数量。
二、确定股权激励个量的方法&苍产蝉辫;
在确定股权激励总量后，公司就需要具体计算决定各个激励对象具体的股权激励数量了，主要有以下3种方法：
1、直接评判法
这种方法比较直接，也是最简单和最粗糙的一种激励方法。即董事会综合评判后直接决定每个激励对象的股权激励数量。在这种方法中，一般都是考虑以上8个因素(尤其是职位、业绩、竟争对手的情况)之后，根据可供分配的股权激励总量，直接决定每个激励对象的获投数量。我国的非上市公司采用这种方法的情况居多。
2、期望收入法
期望收入法是通过预先设定激励对象股权激励收入的期望值，并预测股权激励到期时的每股收益，来测算应该授予激励对象的股权数量。具体计算方法是，先假定激励对象行权时应获得几倍年薪的期望收入，再预测行权时的每股收益，用期望收入除以每股收益即得出应授予的股权激励数量(计算公式为:个人股权激励数量=股权激励收益期望值&诲颈惫颈诲别;预期每股收益=个人年薪&迟颈尘别蝉;倍数&诲颈惫颈诲别;预期每股收益)。
例如某公司向经理人授予股票增值权，授予时股票市价为10元，预期3年后股票增值权到期时的市价将为20元，公司希望该经理人在股权激励到期日能从该计划中获得相当于其年薪(20万元)1.5倍的收入，由此应授予该经理人(20万元&迟颈尘别蝉;1.5)&诲颈惫颈诲别;(20元一10元)=3万股的股票增值权。&苍产蝉辫;
当然，使用这种方法也不一定和年薪挂钩，而是可以直接改成希望经理人从股权激励中获得多大的收益。如在上例中，如果希望3年后该经理人能从股票增值权中获得25万元的收益，那么就应该向其授于25万元&诲颈惫颈诲别;(20元一10元)=2.5万股的股票增值权。&苍产蝉辫;
3、分配系数法&苍产蝉辫;
这种方法是通过建立相关评价模型，主要是价值与贡献的评价模型。就每位激励对象对公司的价值与贡献进行评分获得分配系数，并按照其分配系数在全部分配系数中的比例进行股权的分配。计算公式如下：
◆个人激励额度=激励总量&迟颈尘别蝉;激励对象个人分配系数&诲颈惫颈诲别;公司总分配系数
◆公司总分配系数=&蝉耻尘;个人分配系数&苍产蝉辫;
◆个人分配系数=人才价值系数&迟颈尘别蝉;20%+薪酬系数&迟颈尘别蝉;40%+考核系数&迟颈尘别蝉;20%+司龄系数&迟颈尘别蝉;20%
个人分配系数实际上代表了对激励对象的评价得分，因此需要建立一个评价模型。我们在这里建议以激励对象的人才价值、薪酬水平、考核成绩、司龄四个维度作为评价模型，同时不同的评价维度赋予不同权重，建立个人分配系数公式如下：
个人分配系数=人才价值系数&迟颈尘别蝉;20%+薪酬系数&迟颈尘别蝉;40%+考核系数&迟颈尘别蝉;20%+司龄系数&迟颈尘别蝉;20%&苍产蝉辫;
对于人才价值的评价标准，公司可以根据本公司的情况具体制定，激对象的学历、工作能力、其工作的重要性等都可以作为评价依据。然后根据评分结果赋予其人才价值系数，如表3-2：
表3-2人才价值的评价标准表
薪酬系数反映激励对象在授予年度的实际工资水平，可将最低工资的激励对象的薪酬系数标准设为1，其余激励对象的薪除以最低工资的激励对象的新即可得到各自的薪酬系数。
考核系数可以根据激励对象的年度考核等级确定，如表3-3：
表3-3激励对象的年度考核系数表
司龄系数反映激励对象已在公司工作的年限，以授予日为基准，参与计划的激励对象入职年数每增加1年，司龄系数增加0.05，具体如表3-4所示：
表3-4激励对象的年度考核系数表
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