如何从战略层面出发，设计公司的人才评价体系以及人才发展机制，发掘内部人才并调动员工的积极性，完善公司管理体系，支撑公司未来业务发展，是每一家公司可持续发展道路上不可回避的问题。而人才盘点作为人力资源领域里面的重要专项工作，对于向上承接公司战略、对下保障业务落实起到了至关重要的作用。
一、人才盘点的作用
(一) 统一人才评价标准。公司的发展需要人才的支撑，而人才的评价需要统一的度量衡。人才盘点可推动公司层面用统一标准进行人才的评价与选拔培养，为人才的深度管理奠定基础条件。
(二) 摸清人才队伍现状。通过人才盘点，可以理清公司不同业务条线中的人才层次分布，了解公司是否有合理的人才储备，明确人才队伍的优势和不足，为人才的储备、培养与选拔提供依据。
(三) 提出人才发展建议。根据人才盘点结果，发掘各岗位的继任人选，形成有序的人才梯队及人才供应补给线，并制定合理的培训与人才提升计划，促进人才素质的不断优化与提升。
(四) 支撑发展战略落地。围绕战略目标与业务布局，理清支撑公司战略发展的能力类型与结构，结合现有员工素质，优化人员机构与能力结构，进而起到支撑战略实现的目标。
二、人才盘点面临的挑战
在公司发展过程中，公司往往重业务扩张而轻夯实基础，重经营发展而轻人才培养。久而久之，公司业务的发展与人才体系的建设逐渐脱钩，形成互相掣肘而非相辅相成的&濒诲辩耻辞;两张皮&谤诲辩耻辞;。在公司内部，人才盘点往往会面临以下方面的挑战：
(一) 各业务条线人才评价标准不健全难以支撑全业务体系的评价实施工作。很多公司业务体系人才评价标准以及人才评价机制尚未建立，对于公司员工的评价没有形成统一的尺度，因此难以支撑公司各业务条线人员的评价与定级。
(二) 公司战略规划对人才发展及人才评价尚未形成牵引性的导向作用。公司战略在具体业务领域的规划导向，影响着公司人才梯队建设、能力素质结构、专业结构等诸多方面。诸多公司在制定顶层战略规划时对以上内容未能提出明确的具体要求。
(三) 公司领导对人才管理尚未形成有力抓手，人才队伍现状把握尚不深刻。各业务条线的人才层次结构、能力结构、继任情况等因素是领导选人、用人、育人的基础，也是公司进行培训规划、绩效改进的基础，很多公司尚未形成清晰的人才体系图谱，难以对公司业务发展、人才发展形成有力的支撑。
(四) 公司领导对人才管理尚未形成有力抓手，人才队伍现状把握尚不深刻。员工个人在专业、能力及素质方面的提升方向不清晰，而组织对员工又没有提出明确要求，难以有效引导员工发展诉求与组织发展要求相匹配，进而导致员工在组织中的职业发展方向与定位不明确。
叁、公司如何进行人才盘点
公司应该如何进行人才盘点，才能更好地服务于公司发展战略与业务目标，为领导层决策提供支撑呢？在进行人才盘点工作之初，公司应该在哪些方面进行进一步思考，才能高质量地完成人才盘点工作呢？笔者认为应该从以下四个方面思考：
(一) 人才评价体系建设：人才评价标准体系建设的导向性如何？人才评价标准体系各维度如何构成？如何保证人才评价标准体系各维度的要求符合公司的战略规划以及业务领域的发展？人才评价标准体系的动态调整机制如何确定？
(二) 人才动态评价机制：在人才评价标准基础上，如何构建过程明确、操作方便、低成本运行的人才评价流程？人才评价的组织体系如何构建？如何将人才评价标准与员工的个人成长进行关联？如何通过人才评价激励员工的工作积极性与主动性，调动员工工作热情？
(三) 人才梯队建设：人才评价完成后，会形成基于现状的人才图谱，但是基于公司未来战略实现的人才支撑体系与现状之间的差距在哪，当前的短板有哪些？基于现状，如何弥补当前的人才劣势？人才梯队建设的策略与路径如何？
(四) 人才能力培养提升：人才发展体系建设的落脚点之一是人才综合素质的提升，包括自我角色的认知，关键行为标准，知识体系，能力体系等，如何在人才评价的基础上，针对各级、各类人才制定合理的人才培养方案，促进人才的持续性发展。
结束语
基于以上问题及分析，笔者认为公司如何开展人才盘点工作，可以关注下面叁个层次：
（1） 战略层面：人才盘点是公司在实现战略规划过程中，判断人才是否具有足够支撑能力的必要手段。公司战略规划、业务发展方向、核心竞争能力等对人才结构及素质能力均会提出不同的要求。
（2） 人才体系建设层面：在人才体系建设层面，公司人才梯队的年龄、学历、专业等结构性因素，以及关键岗位、人才层次、继任计划、能力发展等，都需要通过人才盘点工作进行识别。而经过人才盘点工作发现的人才体系建设方面的缺陷与不足，也是人才工作未来规划的重要抓手。
（3） 员工个人发展层面：通过对个人基本条件、能力素质、绩效、胜任力等多角度的盘点，有利于员工认清自身优劣势，明确个人在组织中发展方向，促进组织绩效与个人绩效同时获得提升。
人才盘点是一项系统性工作。基于不同的目标，固然可以采用不同的盘点方法。比如当前较为流行的人才测评法、基于能力与绩效两维度交叉分析的九宫格法，基于任职资格体系搭建的任职资格盘点法等等。无论基于哪一种方法，我们都应该明确目标，以终为始，由果溯因，结合公司的实际情况来判断采用何种人才评价方法，进而实现盘点过程的最优并取得满意效果。
作者：九一传媒公司制作网站集团 王明超
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