一、客户介绍
该公司成立于1999年，内设党委（纪检）办公室、办公室、财务部、人力资源部、内控合规部和大厦运营中心、张江运营中心、会务运营中心、集中采购中心和行政服务中心，现有员工约450人。
近年来，商务公司为适应总公司集体化管理的要求，主动转型，不断拓展经营范围，规范、完善综合服务管理体系，已经发展成为具有综合后勤保障服务能力的公司。
二、项目需求/主要问题
1.商务公司员工的职业发展通道较为单一，晋升通道只有一种模式。且目前制度中对晋升的标准也不够明确，通常是根据每次晋升的实际情况，做相应的晋升方案；
2.由于晋升的职位数量有限，造成商务公司内部业务深造、专业学习的氛围不强，员工工作主动性、积极性不够；
3.商务公司对新员工入职、员工晋升后的定薪在现有的制度中并无明确的规定，一事一议的后果容易造成前后定薪标准不一致，这也成为审计关注的一个重点；
4.商务公司的绩效工资较为固定化，固浮比结构单一，激励效果不明显；
5.商务公司在经过2016年（平均增长率11.69%）、2018年（平均增长率12.91%）、2019年（平均增长率9.02%）的整体调薪后，调薪幅度将趋于平缓，高增长率将不可能再出现，但员工社保基数每年都有所增加，若没有相应的措施，会造成员工每年实际收入下降，以及人才引、育、留等问题出现；
6.在此背景下，上海上期商务服务有限公司拟聘请一家咨询机构，完成人力资源优化设计，以及相应的落地辅导实施。
叁、解决方案
1.内部调研与管理优化建议，工作重点在于通过内部资料研究、公司深度访谈、员工调研问卷及外部标杆对比，对商务公司现有人力资源体系进行整体调研评估，提出人力资源管理体系优化建议 ；
2.岗位体系设计，工作重点在于对现有岗位体系进行评估，通过部门组织功能分析、部门与岗位工作量测量，以及实地走访，进行岗位体系评估，梳理部门职能定位、岗位职责与岗位设置，提出编制设计建议；
3.岗位价值评估与职级体系设计，工作重点在于树立为岗位价值付薪的概念，通过岗位价值评估确定不同岗位序列的岗位价值区间与职级分布，打通职业多通道发展，构建职级评价体系，明确职级评价程序与管理，为薪酬体系的设计提供基础输入；
4.薪酬体系设计，工作重点在于优化薪酬结构，合理设置基本工资和绩效工资的比例，强调薪酬定薪的市场化视角，制定符合商务公司现状的薪酬策略，确保对高质量人才的引入及内部员工的保留和稳定，明确新员工的定薪，解决部分员工由于历史因素造成的薪酬内部公平性问题，设计薪酬动态调整机制，确保薪酬根据外部环境变化、公司内部变化、员工个人变化等因素实现动态调整，充分考虑公司现状，确保新老薪酬体系平稳过渡。
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