一、客户介绍
该银行成立于1994年，是国家出资设立、直属国务院领导、具有独立法人地位的国有政策性银行。其主要任务是以国家信用为基础，以市场为依托，紧紧围绕服务国家战略，建设定位明确、功能突出、业务清晰、资本充足、治理规范、内控严密、运营安全、服务良好、具备可持续发展能力的政策性银行。
二、项目需求
通过深度调研访谈，对银行未来五年的人才数量与结构进行规划（叁定），包括银行省级分行五年人才数量与结构规划研究、二级分行、县级支行五年人才数量与结构规划研究、以及银行总行五年人才数量与结构规划研究。
同时，对银行人才管理的相关政策进行研究，包括人才招聘与使用政策、人才培养政策、绩效考核与激励政策、人才管理体制与机制现代化等。
最后，编制形成《银行人才发展五年总体规划》、以及人才发展规划第一阶段（2018-2019年）实施方案。
叁、解决方案
按照银行人才规划与叁定项目总体建设要求，将项目工作划分为叁个主要的阶段：&苍产蝉辫;
1.总行组织分析与叁定工作。
人才规划工作，在总行层面主要体现为符合总行工作性质、具有总行特点的&濒诲辩耻辞;叁定&谤诲辩耻辞;，即&濒诲辩耻辞;定职能、定目标、定标准&谤诲辩耻辞;。具体来说包括如下方面的工作：
（1）基于全面落实发展战略与提质增效的要求，收集总行发展规划、业务规划、近叁年年度总结、与人才规划相关的领导讲话，人才管理相关的制度与流程，人力资源基础数据等，进行分析和研究；
（2）面向总行各部门、处室进行访谈调研，对总行各部门、处室的职能、工作职责、管理权限等进行全面的梳理和分析，进一步明确部门总体功能定位、关键职能领域、横向职责边界、纵向权限划分、内部岗位、编制及人员分工；
（3）在此基础上，采用组织功能分析工具，形成总行部门、处室的组织优化建议，以及相应的岗位设置、人员编制建议，该建议将涉及近期及远期目标；
（4）在职能确定的基础上，基于责权对等原则，结合全行战略、年度目标、职能履行等多方面的要求，配合人力资源部门对已初步形成的部门考核目标、考核标准进行评估，提出优化建议。
（5）通过以上工作，推动总行基于战略、基于改革新形势的职能转变、组织转变、运转机制转变，着力打造管控型、专业型、高效型、服务型总行机关，形成职能、目标、标准相统一的总行人才管理体系。
2.分支行人才盘点、规划与叁定工作。
人才规划工作，在分支行层面主要体现为对现有业务流程与组织机构合理性、有效性的分析，对现有人才的盘点，以及符合分支行业务发展方向的&濒诲辩耻辞;叁定&谤诲辩耻辞;，即&濒诲辩耻辞;定组织、定岗位、定编制&谤诲辩耻辞;。具体来说包括如下方面的工作：
（1）选定具有代表性的分支行，开展资料研究、领导访谈、套表信息统计、问卷调查等基础调研工作；
（2）通过对业务的全面调研，基于全行战略、结合区域特色，形成针对不同类型分支行的组织优化方案，对于部门的职能、职责、权限等作出明确的规定；
（3）采用多种方法进行工作量核定，根据工作量、频率、职能设置必要性等因素，核定职能部门的岗位设置及人员编制；根据业务类型、业务流程、业务驱动量等因素，核定业务部门的岗位设置及人员编制；
（4）基于全行发展战略及业务转型的趋势，在内外部充分调研的基础上，科学预测未来五年各分支行的人员需求，包括：人员分层分类、数量要求、能力要求等，为全行的人才储备与培养明确方向。
3.人才管理政策研究及总体规划编制。
开展人才管理政策研究，对上承接全行战略要求，对下指导人力资源各项具体工作的开展，是银行新时期人才管理平台搭建的顶层设计，是建立人才管理系统化、现代化机制的基础。同时，结合总行及分支行调研及设计结果，进行银行总体人才发展规划报告的编制，具体来说，包括如下方面的工作：
（1）对国家近期有对于人才管理的政策、机制等进行研究，全面分析银行人才管理的外部环境。
（2）抓住人才引进、培养、使用、考核、激励五个核心环节，对内部调研中发现的问题进行归纳，与外部先进公司进行对标，明确以上方面的差距与改进方向，设计具体的优化与提升路径，具体落实分解为未来五年和近期可开展的重点工作，建立针对各核心环节的量化指标和人才工作的动态监控指标体系。
（3）在全行范围组织针对策略性规划的专题讨论，全面征求对于人才管理政策规划的意见和建议，吸纳优秀的做法与先进的理念，丰富规划的内容与形式，使得策略规划在基层单位具有较强的可实施性和可操作性。
（4）进行银行人才发展五年规划的系统编制工作，编制完成的人力发展规划包括：对之前银行人才与人才管理现状的回顾、成绩与问题的总结，对外部环境影响、新战略的分析和解读，在此基础上，提出未来五年人才规划的指导思想、总体目标、实现路径、工作任务与方法、任务分解与落地举措、关键量化指标。遵循循序渐进的思路进行人才管理转型的阶段划分，明确不同阶段的改革目标、重点工作、评估标准。进行总体规划的汇报、研讨及定稿工作。
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