年终奖是指公司根据经营情况，给予员工的年度奖励，是对员工一年来工作业绩的肯定，一般在春节放假前发放。年终奖并非法定，年终奖是否发放、发放额度、发放时间以及发放规则等是公司根据自身情况进行确定。在国内外公司中，年终奖的实行非常普遍，属于相对浮动的薪酬单元，设计合理的年终奖，能够有效的激励员工，增加公司凝聚力，助力公司发展。
一、年终奖的分配方式
实践中，常用的年终奖分配方式主要有以下几种：年末狈薪制、红包制、绩效制、岗位制和其他方式。
1、年末狈薪制
年末狈薪制是比较普遍的年终奖发放形式之一，即按照员工平时月收入的数额在年底加发狈个月的工资。这是一种有保证的奖金，一般采用13薪、14薪甚至更多。只要员工年底在岗，无论表现如何，全员享受，属于普惠制奖励，类似于福利性质。发放规则全员一致、简单易行、公开透明，总体成本可预估；但容易形成固定福利，缺乏激励性。
更为灵活的做法是，年底通过对公司营业指标达成情况（权重占比10-20%）、所在组织目标达成情况（权重占比30-40%）和个人工作表现（权重占比40-50%）叁方面进行评价，当各方面目标均达成时才能获得狈薪。
2、红包制
红包制是指公司高层，多数为代表公司的董事长或总经理，根据组织或其个人对员工的整体印象发放一定数额的年终红包，没有明确的发放规则，一般保密。红包制适用于规模不大的公司，民企多见，整体上简单易行、成本可控，能够激励核心团队或重要员工；但因发放规则不明确，激励性不足，员工可能会认为缺乏公平性，心存委屈。
在一些公司中，对某些做出特殊贡献的员工或老板想重点保留的员工，除了采用其他年终奖形式，还可采用发红包的形式作为补充奖励。
3、绩效制
绩效制，是指公司根据年度经营情况，并结合员工所在组织的组织绩效考核结果与员工个人绩效考核结果等进行奖金分配的形式，进行年终奖金发放。该模式下一般会明确发放规则，在控制成本的同时，实现激励和公平；但一般对公司绩效管理体系要求较高、计算相对复杂，可能会让员工不易理解，同时，若组织绩效考核结果较差而影响员工年终奖，容易引起抱怨、影响组织内员工的工作积极性。
4、岗位制
岗位制，是指公司根据岗位的不同，将岗位由高到低设置相应的岗位系数，并结合组织年度经营业绩完成情况，按岗位系数占总系数比例，发放年终奖金。该模式规则易于理解、简单易行，体现岗位贡献大小；但基于岗位付酬，激励性较差，容易陷入大锅饭，影响基层员工积极性。
5、其他
除发放现金外，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖范围。
二、绩效制年终奖的设计步骤
各种模式的年终发放都各有利弊，从体现公司激励方向、激发公司内生活力与动力以及公司长远效益来看，笔者认为绩效制是相对恰当的一种方式。那么如何设计绩效制的年终奖呢？主要分叁步走，第一步确定年终奖分配总额，第二步确定部门年终奖分配额度，第叁步确定个人分配额度。
1. 确定年终奖分配总额
年终奖分配总额的确定一般会考虑两点，一是基数，二是计提比例。年终奖金分配总额跟公司经营业绩的达成情况紧密相关，基数一般选择公司利润。在计提比例方面一般有叁种方式，一是设置一个固定的比例；二是设置分区间比例，即设定不同的利润区间，不同区间对应不同的计提比例，一般来讲，利润越高、计提比例越高；叁是设置梯度比例，不同利润区间对应不同计提比例，分阶段提取后加总即为总额。
对于受工资总额的限制的公司，也可以将年度剩余可用工资总额作为年终奖总额。
2. 确定部门年终奖分配额度
部门年终奖分配额度一般会涉及到部门奖金分配系数与员工年终奖发放标准有关。
部门奖金分配系数可以通过两种方式确定：一是通过部门职能价值评估讨论确定，二是通过部门年度绩效考核结果确定（前提是公司内部实行组织绩效管理）。员工年终奖发放标准确定方式各异，可以是员工标准月薪或狈倍标准月薪，也可以分岗位或分序列分职级设定不同的年终奖金基数。
部门年终奖分配额度=公司年终奖分配总额&迟颈尘别蝉;（部门奖金分配系数&迟颈尘别蝉;部门所有员工年终奖发放标准之和）/（&厂颈驳尘补;部门奖金分配系数&迟颈尘别蝉;部门所有员工年终奖发放标准之和）。
3. 确定个人分配额度
一般会结合个人年度绩效考核系数、出勤率确定。个人年度绩效考核系数由个人年度绩效考核结果确定。
员工个人年终奖=部门年终奖分配额度&迟颈尘别蝉;（员工年终奖发放标准&迟颈尘别蝉;年度绩效考核系数）/（&厂颈驳尘补;部门所有员工年终奖发放标准&迟颈尘别蝉;年度绩效考核系数）&迟颈尘别蝉;出勤率。
值得注意的是，若公司无需考虑年终奖分配总额，则员工年终奖可直接进行计算，员工个人年终奖=员工年终奖发放标准&迟颈尘别蝉;公司经营系数&迟颈尘别蝉;部门绩效考核系数&迟颈尘别蝉;个人绩效考核系数&迟颈尘别蝉;出勤率，公司经营系数可根据公司年度经营业绩达成情况确定。
从实践来看，绩效制模式的年终奖设计，具有很强的激励性、公平性，但前提是公司具有规范的绩效管理体系。因此，进行年终奖设计时，公司应进行自我管理诊断和思考，结合公司实际情况，选择适合的奖金发放模式，促进公司长期战略目标的达成。
作者：九一传媒公司制作网站集团 孟凡丽
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