基于贬搁础4模型，我们可以对公司的人力资源管理状况进行一个全面的审计，而审计的目的是为了发现问题、提升管理，基于审计结果制订系统的改善计划与措施，形成基于审计结果的人力资源规划。
而在进行系统的人力资源规划之前，我们首先要对人力资源审计结果进行整理，按照&濒诲辩耻辞;影响度-紧迫性&谤诲辩耻辞;进行分类，找出问题解决的先后顺序。在此基础上，对问题产生的原因进行挖掘和分析，以找到最为基本、关键的影响因素，从而找到解决措施，制订时间规划，确定解决问题的结点、步骤和阶段里程碑。
一、问题整理与&濒诲辩耻辞;影响度-紧迫性&谤诲辩耻辞;分析
通过人力资源审计，我们可以找出公司在人才满足度、战略匹配度、业务完备度、管理专业度四个方面存在的问题，将这些问题以列表的方式呈现出来。
在此基础上，我们采用&濒诲辩耻辞;影响度-紧迫性&谤诲辩耻辞;矩阵对问题进行评估和排序。
所谓&濒诲辩耻辞;影响度-紧迫性&谤诲辩耻辞;矩阵，是把此项人力资源管理问题对于公司的影响程度作为纵向轴，把解决此项问题的紧迫性作为横向轴，由此而把问题分为四个象限，即：影响度高且紧迫的工作、影响度高但不紧迫的工作、紧迫但影响度不高的工作和影响度低且不紧迫的工作。
对于影响度的评估，主要从叁个方面考虑，即：对战略实现的影响程度，对当前业务开展的影响程度，以及对其他问题解决的影响程度。
对于审计所提出问题的排序，由外部审计专家和公司人力资源部门的高级管理人员共同完成。
二、不同类型问题的解决顺序
根据&濒诲辩耻辞;影响度-紧迫性&谤诲辩耻辞;矩阵进行排序后，每个问题都应被划归到四个象限之中，不同类型问题的解决顺序如下：
首先，对于影响度和紧迫性都较高的问题，需要集中精力优先解决。
其次，对于影响度高、但紧迫性不强的问题，需要进行专题规划，安排专人负责，在具备条件后立即重点解决。
第叁，对于影响度低、但较为紧迫的问题，此类问题极易与影响度高、紧迫性强的问题想混淆，尤其是来自外部的声音会让组织产生&濒诲辩耻辞;这件事很重要&谤诲辩耻辞;的错觉，导致花费了大量的时间和精力在这些问题上，但最后却收效甚微。因而，在解决这些问题的时候，首先应当有鉴别，其次是控制资源的投入。
最后，才是处理影响度较低、紧迫性也不强的问题，此类问题可以推后处理，甚至留待其他重要问题解决后自然解决。
在进行人力资源管理问题的优化排序时，除了关注&濒诲辩耻辞;影响度-紧迫性矩阵&谤诲辩耻辞;之外，还要综合考虑人力资源管理各模块间的依赖关系，据此判定体系优化时各模块的优先级。例如，在进行薪酬体系优化之前，一般要从组织分析、岗位设计等前提模块开始，只有这些模块的基础夯实了，后续的岗位价值评估、薪酬体系优化工作才能更为高效地开展。
