一、岗位说明书的编写
岗位说明书，也称工作说明书、职位说明书，是对工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位工作人员的资格条件的要求所作的书面记录。一般岗位说明书主要包括工作描述和工作规范两部分。
工作描述，又称职务描述，是对组织中各类岗位的工作性质、工作职责、工作任务与工作环境等所作的规定，用来说明任职者应该做什么、怎么做以及在什么条件下去做的一种书面文件。
工作规范，指胜任该职务的人员在教育水平、工作经验等方面应该具备的资格和条件。
岗位说明书的编写，一般要遵循以下叁条原则：
对应性原则：不同单位、不同部门的每个岗位的职责要求及任职条件是有差异的，统一级别不同岗位的岗位说明书要体现岗位要求的特点，要体现同一单位、同一处室内每个岗位的明确分工和各个岗位之间的协调衔接。
客观性原则：岗位说明书要以&濒诲辩耻辞;事&谤诲辩耻辞;为中心，客观、真实地反映岗位职责和任职条件。
规范性原则：岗位职责和任职条件的文字表述，力求精炼准确，并按照重要程度进行排序，事业单位也可以根据相关要求使用同一的格式。
二、岗位评价
（一）岗位评价含义
岗位评价又称岗位评估、职位评估、职位评价等，是指通过对岗位系统进行考察、分析、比较和多因素调查，来确定岗位的相对价值的一种方法。
岗位价值衡量的是组织所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了组织这个特定的环境，则没有任何意义。岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型，是每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估，由此得到每个岗位的相对价值。这样一来，组织的所有岗位之间也就有了对比的基础，最后再按照评定结果，对岗位划分出不同的等级。
岗位评估结果具有一定的稳定性和可比性。由于组织发展目标，组织结构、岗位设置等都具有一定的稳定性，因此，岗位价值的评估结果也存在相对的稳定性。但随着组织发展战略的转变，组织的流程设计发生变化，进而导致组织结构、岗位设置、岗位工作内容的变化，岗位价值也会随之而变化。如果组织只是小范围的调整而导致新增加个别岗位，则可以根据以前的岗位价值评估结果，选定一个参照点，具体确定新增岗位的岗位价值而不需要重新进行评估。
岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。一般来说，一次比较成功的岗位价值评估过程，需要综合运用组织设计与管理、流程设计与优化、数理统计和计算机数据处理等技术。同时，也需要运用排列法、分类法、因素比较法等多种岗位价值评估方法，才能对所有岗位作出相对比较客观公正的评估。
（二）岗位评价的方法
（1）排列法&苍产蝉辫;
排列法是在不对工作内容进行分解的情况下，由评定人员凭着自己的经验和判断，将各工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，从而确定某个工作岗位与其他工作岗位价值高低的一种方法。&苍产蝉辫;
（2）分类法&苍产蝉辫;
分类法又称归级法，是对排列法的改进。它是在岗位分析基础上制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。&苍产蝉辫;
（3）配对比较法&苍产蝉辫;
配对比较法也称相互比较法，就是将所有要进行评价的岗位列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得分，最后将各岗位所得分数相加，分数最高即等级最高，按分数高低将岗位进行排列，即可划定岗位等级。通过计算平均序数，便可得出岗位相对价值的次序。&苍产蝉辫;
（4）因素比较法&苍产蝉辫;
因素比较法,就是选取若干关键性的薪酬因素,并对每个因素的不同水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值,这个分值也称作是&濒诲辩耻辞;点数&谤诲辩耻辞;,然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价,得到每个岗位的总点数,以此决定岗位的薪酬水平。
