2019年10月24日，国务院国资委印发《对于中央公司开展&濒诲辩耻辞;总部机关化&谤诲辩耻辞;问题专项整改工作的通知》。要解决中央公司总部机关化制约了公司高质量发展的问题。基于此，央企总部去行政化势在必行。那首先要以市场需求为导向改革国企总部考核体制，激发公司发展活力。由于传统观念和公司体制的原因，不少国有公司总部员工绩效意识不强，激励管理流于形式，不利于有效地吸引、留住并激励公司需要的人才，不利于稳定、高效的员工队伍建设，不利于公司实现高效管理和健康发展。在互联网+、知识经济时代背景下，人力资源的管理思维正在从线性思维向生态思维转变，人力资源管理的核心是人力资源效能提升,即通过人力资源开发质量(投入)、配置效率(过程)、配置效益(产出)的管理,从人的本性需求出发,解决人与组织、人与价值、工作模式与效能的匹配度不够等核心问题,实现战略目标落地和员工的职业发展。
构建重点任务评估、跨职能团队矩阵考核、分层评价叁种机制相互关联共同作用的&濒诲辩耻辞;叁位一体&谤诲辩耻辞;战略导向型的总部员工激励管理体系；建立总部员工激励管理制度体系,创立符合市场化业务特点和管控模式的&濒诲辩耻辞;一人一薪、易岗易薪&谤诲辩耻辞;的总部员工激励思路。通过改革,将总部个人价值贡献显性化，进一步优化价值分配体系,合理拉开差距,有效推动公司创新发展。具体做法如下：
（一）基于重点战略任务机制,构建“一体两翼”动态评估管理
在坚持战略导向基础上,加强重点任务全面性、针对性和灵活性研究，建立重点战略任务机制，结合监督问责和督办体系动态评价管理,做到点面结合、动静结合,从而构建&濒诲辩耻辞;一体两翼&谤诲辩耻辞;动态评估管理。以此,年初确定总部员工承接的重点任务,结合整改和督办重点任务，从而确定员工年度和月度绩效系数。
1、 建立SCR方法设定年度重点任务
以聚焦发展战略、上下结合、层层分解的方式编制总部年度重点任务标。一般从当年 9月份开始,领导班子成员就对下一年度的发展方向和年度重点工作思路提前讨论谋划，下达各部门年度重点任务。总部部门结合下达的重点任务,报送重点任务总体方案,主要包括项目立项的必要性,具有的创新、挑战和前瞻性，项目的可实施性。通过 SCR 方法（Strategy:由公司年度目标和任务分解要求、Critical Successful基于平衡计分卡的关键要素，保证组织长期、可持续发展和Reason abilities：基于关健流程责任分解，保证流程落地），确定战略重点任务。
通过党委会、绩效考核领导小组反复讨论将任务分为业务类、改革调整类和日常工作类，制定对应的碍笔滨，由于分担重点任务的职责不同对应分值不同,配合部门是牵头部门的一半分，由于不同部门和员工对应的重点任务个数不同,使得总部部门和员工月度分数和绩效系数不同,以此激励总部部门和员工推进管理创新，主动谋划对战略突破有重大意义的重点任务。
2、 建立监督问责和督办体系动态评估管理
健全监督问责体系，在整改上发力,将监督成果转化为治理效能，进一步提升总部考核分配工作规范化水平,明确一项整改工作未按时完成扣一定分值，未按时完成而重新确定整改计划后,仍未完成的双倍扣分,对未完成而虚报完成的从重扣分。
打造“全面覆盖、突出重点，强抓落实”的督办理体系,着力提升战略任务执行力,助推重大决策部署贯彻落实。明确督办范围、工作职责、工作程序、计分细则等重要事项,以上下贯通、横向联合、落实有力的督办管理为工具和抓手, 全面提升督办工作覆盖面和深度。
（二）基于协同的矩阵考核机制,评估关键人员贡献
基于协同的矩阵考核机制是指建立规范的跨职能、部门和成员单位重点任务组织形态和管理流程,逐层确定激励对象和激励额度,通过建立规范的评价流程核定绩效考核评价结果,确定奖惩额度。
1、 建立跨职能团队协同管理机制
以资本运作项目为例,随着资本运作项目的增多,需要协调的部门较多,包括投资、财务、法律、董事会等跨部门项目组织模式在矩架构中运行可能会出现项目资源冲突、协调花费较多时间和项目经理职责不对等问题。为此可采取以下措施解决问题:一是建立有效的高层组织,明确责任领导,加强项目组协调能力；二是根据部门责任分工和重点任务关键流程,对月度节点分解承接，减少协调工作；叁是通过矩阵考核机制培育重点任务成员团队合作精神,通过公司文化凝聚人心,建立了规范的跨部门职能团队运作模式。
基于重点任务线和职能线的矩阵考核机制,由重点任务经理对任务成员在任务中的表现进行 PA(Performance Appraisal)评价，由人员经理对员工的全面绩效进行PBC评价。根据PA和PBC评价的综合结果进行绩效兑现。
2、 建立规范的评价流程
为解决考核工具缺乏、考核标准不合理、主体评价尺度不一致、结果不能真实反映工作业绩等问题,采取封闭集中考核形式,采用&濒诲辩耻辞;各部门自评+封闭背靠背打分+集中评议&谤诲辩耻辞;的评价规则,构建了规范的员工绩效评价体系。
(叁)基于分层激励约束机制,构建量化分配思路
基于马斯洛需求层次理论,设计的总部员工激励管理体系不仅包括物质激励,还包括授予荣誉、人文关怀等精神激励层,即除包含全流程激励约束机制,还包括文化要素激励约束机制,并且在分配过程中,设计全量化工作方案,将个人贡献显性化,提高分配的科学性和公正性。
为解决过程管控中沟通渠道、过程辅导的缺乏,搭建了以各级党支部为载体的&濒诲辩耻辞;月度+年度&谤诲辩耻辞;复盘检视和看板管理、严格考核兑现等工作机制,使得管理者更清楚下属员工当月的工作计划和工作完成情况，并为其配置实现目标所需相关资源。同时员工提高了对具体工作计划、实施举措及相关资源等管理自主性。
作者：九一传媒公司制作网站集团 胡新强
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