（一）公司概况：
该公司隶属于中国二十冶集团有限公司，是以施工总承包、装备制造、房地产开发为主业的大型综合性中央驻津公司，公司注册资本为31006.37万元。公司下设9个工程分公司、8个全资、控股和参股公司。截止2011年6月，公司共有员工5004名，其中专业技术人员1079名，拥有施工机械设备总台数2013台（套）。
公司具有冶炼工程施工总承包一级、房屋施工总承包一级、市政公用工程总承包一级、机电安装工程总承包一级和地基与基础工程、钢结构工程、起重设备安装工程、炉窑工程、冶炼机电设备安装工程等五个专业承包一级资质，通过了质量管理、环境管理、职业健康安全管理体系认证。
近年，公司始终坚持&濒诲辩耻辞;诚信为本、互利共赢&谤诲辩耻辞;的经营理念，经营规模不断扩大，公司产值高速递增，经济效益连年攀升。2010年，公司完成公司总产值72.58亿元，实现利润总额2.6亿元，人均收入58935元。
在经济快速发展的同时，公司综合实力和社会信誉进一步提升，先后荣获&濒诲辩耻辞;全国用户满意施工公司&谤诲辩耻辞;、&濒诲辩耻辞;全国优秀施工公司&谤诲辩耻辞;、天津市&濒诲辩耻辞;五一劳动奖状&谤诲辩耻辞;、天津市&濒诲辩耻辞;百强&谤诲辩耻辞;公司等多项荣誉；荣获2005&尘诲补蝉丑;2006年度和2007&尘诲补蝉丑;2008年度天津市&濒诲辩耻辞;文明单位&谤诲辩耻辞;称号；2006&尘诲补蝉丑;2009年，连续四年荣获&濒诲辩耻辞;天津市优秀诚信施工公司&谤诲辩耻辞;荣誉称号。
（二）主要问题：
１.一个具有50多年历史的特大型央企，如何通过管理提升焕发活力，中冶集团天津二十冶选择从内部管理提升入手、重点突破人力资源管理瓶颈，将传统的以经验帮传为主的人员培养方式、以职级晋升为主的人员发展通道转变为以清晰的职务说明为基础、以明确职责划分为前提、以多通道、多职位序列为方向的现代公司人力资源管理模式。
２.为实现与国资委&濒诲辩耻辞;综合管理提升&谤诲辩耻辞;任务的时间匹配，二十冶需要在2012年底之前完成全员岗位体系设计、薪酬体系论证与设计、全员绩效管理系统的导入和试运行。
３.时间紧、任务重、情况复杂，通过对国内外11家顶级管理咨询机构的比选，在四轮竞标、评标之后，二十冶选择九一传媒公司制作网站集团作为本次变革的设计师与推动力量。
（叁）解决方案：
以薪酬体系设计为例，设计内容包括：
１. 薪酬理念：二十冶薪酬体系的设计必须坚持“3P价值评价体系－岗位价值评价、能力评价、绩效评价”，在此基础上，综合考虑市场竞争力和公司财务状况而制订……
２. 薪酬策略：在薪酬策略的设计中，要明确当前薪酬体系存在什么突出的问题，薪酬设计要达到的目的，要遵循什么原则，薪酬水平有多高，要重点激励哪些人员，要重点激励何种结果与行为，等等……
３.付薪类别：判断是否对不同序列人群要采用不同的薪酬模式：高管层、商务人员、技术人员、工程生产人员、一般管理人员&丑别濒濒颈辫;
４.付薪要素：根据不同薪酬元素的激励作用，确定二十冶不同模式的薪酬元素组成、固定工资与浮动工资的比例&丑别濒濒颈辫;&丑别濒濒颈辫;
５.薪等划分：根据价值评估结果，综合考虑内外部多种因素的影响，对二十冶的岗位等级进行划分，设计二十冶的岗位薪等级表
６.福利体系：明确福利项目的选择、福利发放方式等内容
